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培训业 临的困境和未来的发展
加入时间:2020-12-02    来源:华师经济

  中国培训业曾经有段常红的时期,很多培训机构或培训师因此赚了不少钱。
  
  但好景不长,随着中国经济的全球化和新时代的到来,培训业变得透明、扁平、激变、联动了,中国 部分培训机构越办越糟糕。
  
  到了如今,加上新冠疫情的影响,更是雪上加霜,很多培训机构处于亏损状态,甚 倒闭。
  
  为什么今天培训业 临巨 的困境呢?我们先来看看培训机构提供的价值,主要由3 组成:
  
  1. 企业为员 提供福利待遇,为增强集体凝聚 ,活动包括旅游、拓展、参观等项 ;
  
  2. 为了扩脉资源,寻找资本、投资项 、产品或客 等。尤其是公开课、总裁班等培训,很多学员是来看看有什么项 可以投资,或靠融资集资,放 利贷赚 钱,还有学员寻找产品或客 市场,看看是否有好的产品机会,或 的产品是否可以卖给其它企业;
  
  3. 为学员提供知识信息服务。这是培训机构的核 价值,包括线上线下给学员提供专业知识信息,去标杆企业如腾讯、阿 巴巴、华为、IBM、FACEBOOK等参观学习,去先进国家观摩学习,以便解决学员的经营管理和能 提升问题。
  
  第三 的价值本来是培训机构的核 价值,结果很不幸,据中国培训学会调查发现:培训内容只有5%得到应 。
  
  甚 许多学员运 了从培训班上学来的知识,不但不能有效解决企业的经营管理和能 提升问题,反 带来更多的经营管理问题。
  
  为什么培训提供的核 价值出问题了?
  
  因为 各类培训班的讲师,他们讲的主要是先进企业的战略管理、商业模式、经营管理、团队建设、市场营销管理、产品研发管理、供应链管理、财税管理、HR管理、企业 化、各种专业技能、股权设计、 融资本等知识。
  
  他们有的只是掌握某个专业的 具 法 已,严重缺乏实践经验,更不了解当下众多企业的实际现状,只是充当传递知识信息的 具 已,结果就像“鸡给鸭讲游泳” 样毫 价值,甚 是有害的。
  
  可 , 师提供的知识信息,既不接企业经营的“灵 ”,也不接企业实际情况的“地 ”,所以,知识信息 法成为企业经营的 态系统组成部分;
  
  另 培训的组织者不懂经营管理,他们纯粹是为了赚钱,靠“拉 条”的功夫 各种噱头去吸引 师和学员。
  
  如:总裁班找 师,找各个专业领域名 的 师,来吸引学员。结果不同专业领域的 师对企业经营的理解各不相同,观点和理念千差万别,甚 有 盾,培训成了拼凑起来的 杂烩, 法形成企业经营的有机 命体, 然就不可能给企业带来强 的 量。
  
  随着移动互联 的 度发展,知识信息出现指数级爆发, 们可以随时随地在终端免费获得知识信息,于是线上知识服务得到迅猛发展。
  
  线上知识服务不但价格指数级下降, 且名专家多、随时随地学习 便,从 严重冲击了线下培训为主的培训机构。虽然培训机构也搞线上培训,但远远不及精通互联 粉丝经营的线上培训机构。
  
  我们知道,参加培训班学员的主要痛点是希望通过培训学习来解决经营管理和能 提升问题,但实际上没有真正解决经营管理和能 提升问题,反 出现以下各种情况:
  
  众多企业总是叫缺 才,但是 才很难培养。
  
  中国总叫缺创新型 才,叫了这么多年还是 缺。
  
  们参加各种培训学习获得的内容,只有5%得到应 。
  
  70%的咨询以失败 告终,90%的组织变 未达到预期效果。
  
  很多 学习成功学,模仿乔布斯、 云等,却鲜有 因此成功。
  
  中国很多企业忙忙碌碌,却做不 做不久做不好, 法突破瓶颈。
  
  很多企业学习IBM、阿 巴巴、华为等卓越企业,却没有成为卓越……
  
  上述各种情况告诉我们,单靠掌握各种专业 具 法技能等知识信息,是很难解决经营管理和能 提升问题。
  
  这是为什么呢?因为培训提供的知识信息,只是增加资源量或扩 认知范围 已,但懂得很多道理,掌握很多知识信息, 有什么 呢?
  
  因为 是适应环境的动物, 是因利 动的,如果环境不改变, 是很难改变的;
  
  同样 是价值信仰的动物【价值信仰就是 们的价值取向。认为什么有价值,什么没有价值;采取什么 段有价值,采取什么 段没有价值】,如果不改变价值信仰, 也是很难改变的。
  
  所以,不改善组织价值信仰和 作环境,学再多的内容都是 效学习,经营管理和能 提升问题依然很难解决。
  
  因此,要解决经营管理和能 提升问题,必须从组织价值信仰和 作环境 去改变,才能真正有效地解决。
  
  今天,我们 对各 速发展和VUCA的新时代、国内外的严峻经济形势、各个 业市场不断萎缩,企业更需要的是解决实际经营问题,那如何让培训变得真正有 呢?
  
  培训必须解决企业的经营管理和能 提升问题,才能受到企业的欢迎,因此,培训必须从知识到智慧、学习到成 、培训到培养转型。
  
  培训要想成功转型必须具备以下基本条件:提升企业经营管理能 是 项商业 态 程。
  
  企业管理能 不是靠各种管理 具 法东拼西凑 成的机械体,否则是 法形成强 的 量,必须有统 价值信仰、统 语 去构建商业 态管理系统,唯有构建商业 态管理系统才有带来强 的 量,企业负责 要追求正向核 价值信仰,去洞 价值客 痛点、价值 向、价值 和价值资源之间背后逻辑关系,构建基于正向核 价值信仰和共同语 的商业 态管理系统。
  
  企业负责 必须认识到追求正向核 价值信仰是企业唯 的核 竞争 。
  
  新时代,管理 法论已不是企业经营管理的主体,价值信仰论才是。
  
  过去说知识和信息就是 量,但今天知识和信息已经不是 量,洞察本源、适应环境和创造新知的智慧才是 量。
  
  知识和信息瞬间贬值,唯有洞 和运 知识背后逻辑的智慧才是真本事。
  
  决定 个 成 和命运的不是知识和信息, 是价值信仰,因此,要从学习知识信息为主转向修炼价值信仰为主。
  
  要构建企业核 竞争 的显性内容:打造强 的组织能 。
  
  组织能 是由 系列的组织专业能 架构 成,所以,要制定培养 才规则+经营规程体系+组织专业能 规则+学教型组织规则+变 创新型组织规则。
  
  同时要构建提升组织专业能 的良性运作机制,确保组织专业能 持续良性发展。必须让规程思维、逆向思维、系统思维、本源思维、概念思维和 态思维成为卓越企业的主要经营思维。
  
  企业负责 要善于 洞 、事物本质的本源思维、把企业当成有机 命体去经营的 态思维、与众不同的逆向思维、抽象价值理念和经营规律的概念思维,真正做到从实际市场的客 痛点驱动去把产品做好,从正向核 价值信仰到 为的改变去快速提升能 。
  
  企业必须 向法治,让企业全员遵守规程第 。
  
  规程思维必须成为企业管理者的主要经营思维,管理者要洞察和运 经营规律,把经营规律形成规程体系,并遵循规程第 。
  
  唯有规程第 的法治,才能让企业可持续发展,才谈得上真正意义上的 量培养 才,才能打造强 的 才 产线,法治让个 能 和组织能 持续提升的天花板打开了,不会出现推倒重来的现象,员 就会集中全部精 去做好业务,所以,企业要 推 法治,并去营造“极度开放、极度透明、极度求真、极度现实”的组织氛围。
  
  只有满 以上基本条件,企业才能可持续快速发展,去解决企业当前的各种经营管理和能 提升问题。
  
  那如何让普通专业 转型成为卓越专业 ?如何让普通经营者转型成为卓越经营者?如何让普通企业转型成为卓越企业呢?不是单靠胜任 模型就能转型成为卓越经营者的。
  
  其实胜任 模型带来的作 是 常有限的,按照胜任 模型的要求去提升能 ,很 程度上是在浪费时间和资源。
  
  因为,第 ,不知道胜任 模型能否精准专业岗位所需的各个能 要求;
  
  第 ,不知道专业岗位所需的各个能 提升到什么程度才能满 专业岗位 作需要。
  
  其实唯有当某个能 成为个 /组织发展瓶颈的时候,才是需要提升这个能 ,否则就是浪费。
  
  所以,真正让普通经营者成功转型成为卓越经营者,就必须按照以下四个维度进 转型。
  
  (四个维度打造从普通经营者到卓越经营者的培养模型)
  
  且这四个维度构建以正向核 价值信仰为核 的经营管理 态系统,从 确保“上接灵 ,下接地 ”。
  
  要想培养卓越企业经营 才和解决企业经营问题,企业经营模式的各个管理模块要构建成商业 态管理系统, 且必须是基于正向核 价值信仰的商业 态管理系统。
  
  如营销、研发、供应、 产、 程、售后、财务、 资源、法务等各个管理模块都必须以正向核 价值信仰为核 去构建商业 态管理系统,才能带来强 的 量。
  
  各个管理模块不是机械孤 的部分, 是商业 态管理系统的有机组成部分,各个管理模块内在之间是互为制约、互为促进的融合关系。
  
  如营销与供应的关系,那是相互交融的关系,不是营销归营销,供应归供应的培训就能搞清楚的; 如营销与研发的关系,也是相互交融的关系,不是营销归营销、研发归研发的培训就能的,那就根本就不懂经营,它们不是简单的串联关系, 是协同并进的融合关系。
  
  (构建以正向核心价值信仰为核心的企业商业生态管理系统)
  
  对培训业的困境和发展,为了对培训进 成功改造升级,指导企业经营管理和能 提升的理论,必须从传统的以 法论为中 转向以价值信仰论为中 ,才能让企业 上快速发展的正道。
  
  为了确保从知识到智慧、培训到培养、认知到成 的成功转型,培训 业未来的发展,就是对培训进 颠覆:
  
  颠覆了解决问题和做事的思维 式。从 较思维转变为本源思维去解决问题和做事;管理者必须从普通 的做事思维到卓越 的规程思维转型;从向标杆学习为主转型到做最好的 为主。
  
  作为培训机构,从靠众多不同培训师去解决管理问题到靠统 的智能管理系统去解决经营管理和能 提升问题,由于卓越培训师很难招到,更何况需要很多,提供培训内容 不是标准化的,就会造成培训机构做不 ,也做不强,唯有统 的智能管理系统才能真正做到“以不变应万变”去解决管理问题。
  
  颠覆了解决问题和做事的 段。我们知道 切问题、 盾、好坏、对错是由 们的“ ”起,“ 就是价值信仰”,所以,“ ”的改善是关键。从靠 具 法(包括解决 案),站在暂时、表 、局部、眼前、机械的 度去解决问题和做事为主到从靠更 层 价值信仰的改善,站在 远、根本、系统、全球、 态的 度去解决问题和做事。针对知识信息 具的 法层由企业或个 负责解决。
  
  颠覆了培养 才的对标模型。转向基于正向核 价值信仰的四维胜任 模型作为对标进 培养 才。
  
  基于能 素质的 维胜任 模型去提升能 不 定能解决 作过程中的痛点问题,但培养 才是为了创造价值,解决服务对象的痛点问题。
  
  培养 才不是为了基于岗位能 素质的 维胜任 模型去培养能 , 必须是在 作过程中遇到解决痛点问题的能 瓶颈时,才需要培养所需的能 ,否则根据岗位能 素质的 维胜任 模型测评所需要去培养的各种能 ,往往是在浪费时间和资源,要精准客 价值,提供合适的时间和资源。
  
  颠覆了培养 才的主要内容。培养 才从砍柴为主到磨 为主。从靠提供知识信息的认知层和掌握 具 法技能的应 层为主去培训 转向到靠改善价值信仰去养成良好习惯的成 层为主去培养 才。
  
  提供知识信息最多带来量变的能 提升,改善价值信仰能带来质变的能 提升。如果提供的是知识信息,那就是中间层,就会出现“上不接灵 ,下不接地 ” 。
  
  最好把 具 法知识信息的学习变成了员 的事,不应该成为公司的事,让员 觉去学习知识信息。抓住 的本性,才能真正做到“以不变应万变”去培养 才。
  
  让 成 从靠提供知识信息 具 法转向靠改善价值信仰,那才会带来指数级的快速成 。
  
  颠覆了培养 才的思路顺序。因为 是思想的动物,所以,从改变 具 法、改变 为到改变思想的顺序去培养 才,转变为从改变思想、改变 为、到改变 具 法的顺序去培养 才,才是正确的思路,因为思想决定 为, 为决定 具 法;
  
  为决定思想, 具 法决定 为,否则,只会让 更加痛苦,讨厌 作,反 培养不了 才。
  
  颠覆了培养 才的改变主因。因为 是适应环境的动物,所以,从靠改变个 去培养 转型到靠改变组织环境去培养 。
  
  很多管理者总是在要求员 这个 为要改变,那个理念要改变。
  
  以为要求员 改变,员 就能改变,考核员 改变,员 就能改变,结果发现员 还是没有改变,于是就会很 、很 奈,为什么会出现这样的情况?
  
  改变不了员 是因为管理者培养员 的思路错了。
  
  管理者的思路是通过对员 个 的要求,以为员 会很 觉就能改变,其实不是,除 员 的悟性 常 ,但绝 部分员 是普通 ,普通 是适应环境的动物,所以你要求员 改变 有什么 呢?
  
  唯有改变 作环境,靠教练或引导师的 式给员 照镜 ,才能逐渐改变员 。
  
  颠覆了给企业提供培训服务的思路。因为 们看到的世界是 价值信仰的世界, 客观世界,所以,要从传统的基于实际去解决问题转换到基于价值信仰去解决问题。
  
  从了解企业实际情况与培训服务模型的差距 转型到了解企业价值信仰与正向核 价值信仰的差距 ,从 真正为客 解决经营问题;
  
  正因为需要了解企业实际情况,那是需要花费 量的时间和资源去深 , 且培训机构/培训师不可能 企业 员 更了解企业实际情况,所以,这种 为本 就是错误的,但了解企业员 的价值信仰是很容易从员 的 作 为和 作成果中识别出来的, 且,管理服务从提供 具 法转型到提供智慧,由于不涉及到企业的核 业务和核 机密等,企业才能与培训机构/培训师放 合作。
  
  颠覆了培训服务是锦上添花的观念。以价值信仰论为中 的培训服务不是锦上添花, 是雪中送炭。提供 具 法,是表 层的内容只能锦上添花,提供价值信仰,是本源层的内容就是雪中送炭。
  
  企业真正的核 竞争 是企业价值信仰,所以,给企业进 价值信仰的改善是雪中送炭, 不是锦上添花的作 ,是企业发展出现瓶颈、短板、 向偏离等痛点的时候,是提供智慧, 知识,才需要我们介 ,如果不出现痛点,那企业本 就能够解决的。
  
  因此,作为培训机构/培训师提供培训服务,应该做到没有痛点的企业不做、不信任的企业不做。
(责任编辑:马妍)
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